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Kulturwandel - Teil 2

5. Ziele

Das Dach des Hauses vom erfolgreichen Kulturwandel bilden die gemeinsamen Ziele. Betonung auf „gemeinsam“.

Warum funktioniert das Führen mit Zielvereinbarungen nur noch bedingt?

Die Außendienstmitarbeiterin eines großen Unternehmens mit amerikanischem Mutterkonzern hat nach 15 Jahren die Schnauze voll. Alle zwei Jahre ein Managementwechsel, immer mehr bürokratische Auflagen und immer unrealistischere Zielvorgaben haben sie an den Punkt gebracht, dass sie sich nicht nur zu wenig um ihre Kunden kümmern kann, sondern ihre Motivation am Nullpunkt angelangt ist. Die Zielvorgaben empfindet sie als verkappte Gehaltskürzung, sie fühlt sich nicht wertgeschätzt und empfindet Auflagen, die von oben kommen, als vollkommen sinnlos.

Trotz großem Sicherheitsbedürfnis ergreift sie die erstbeste Gelegenheit und kündigt. Im Rahmen einer „sozialverträglichen“ Umstrukturierung kassiert sie eine große Abfindung und sucht sich in Ruhe eine neue Stelle Für ihr zahlenorientiertes Ex-Unternehmen ist sie schlicht ein Kostenverursacher weniger. Dabei nimmt sie nicht nur wertvolle Kundenkontakte mit, sondern extrem viel Know-how und Erfahrung.

Das Problem mit Zielen ist: Aufgrund der unterschiedlichen Motivationen der Menschen sind nur bestimmte Charaktere zahlenmotiviert. Andere wiederum ziehen sich ihre Motivation vielmehr aus persönlichem Wachstum und Weiterentwicklung oder aus harmonischen Beziehungen. Immer wieder treffe ich in Kundenservices auf Schwierigkeiten von Mitarbeitern mit dem Umgang sogenannter Display-Boards. Sie zeigen an, wie es um die Erreichbarkeitsquote steht, welcher Mitarbeiter gerade im Gespräch ist oder wie lange die Gesprächsdauer beträgt.

Was der Orientierung für Geschäftsführung bzw. für den Auftraggeber dient, erzeugt im Mitarbeiter je nach Unternehmenskultur etwas völlig anderes: Nämlich Misstrauen, Kontrolldruck oder Angst vor Fehlern. Das wirkt sich natürlich kontraproduktiv auf die Arbeit des Mitarbeiters aus. Die Sichtweise hängt nicht nur vom einzelnen Mitarbeiter ab sondern vielmehr von der Teamkultur und der Zusammenarbeit mit der Führung.

Wer Unternehmensziele in die Umsetzung bringen möchte, muss das Gesetz der Kohärenz - sprich der Stimmigkeit - berücksichtigen. Ziele müssen sinnvoll, machbar und verstehbar für den Mitarbeiter sein. Sonst können sie nicht umgesetzt werden.

Nehmen wir zum Beispiel das Thema Einsparpotenzial Papierverschwendung: Menschliche Komfortzonen können die Umsetzung von Einsparungen immer wieder einschränken. Sinnvoll wird das Ziel für den Mitarbeiter, wenn im Vorfeld transparent wird, inwiefern es wichtig ist, einzusparen, z.B. indem man die immensen Kosten für Druckerpapier aufzeigt oder ein Teil des Geld stattdessen in ein nachhaltiges Umweltprojekt investiert wird.

Verstehbar ist ein Ziel, wenn der Mitarbeiter weiß, wie er es umsetzen soll und er alle erforderlichen Mittel für die Umsetzung an die Hand bekommt. In einem regionalen Fernsehsender wurde einmal die Technik von analog auf digital umgestellt, d.h. in einer Wochenendschicht die Geräte in der Regie ausgetauscht. Das funktionierte noch. Allerdings saßen die Mitarbeiter aus der Technik anschließend völlig ratlos über Anleitungen, weil sie nicht wussten, wie sie die Geräte bedienen sollten. Im Vorfeld hatte es keinerlei Schulungen gegeben.

Ist das Ziel machbar? Für die Umstellung auf papierloses Büro braucht es Struktur und Orientierung. Vielleicht ist dieser Schritt nur in Teilbereichen möglich, da ältere Kunden nach wie vor postalisch arbeiten. Oder es braucht eine realistische Zeitplanung, die verschiedene Etappenziele, so dass Akten neben dem Tagesgeschäft gescannt werden können. Mit Hilfe eines Workshops könnten die Mitarbeiter während des Projektes Fragen sammeln, die sich in der Umsetzung ergeben haben.

Ist die Zielvorgabe wie im Fall der Außendienstmitarbeiterin unrealistisch hoch ist, wird sich der Mitarbeiter an dieser Stelle ausklinken. Er wird reagieren mit fehlendem Engagement, Krankmeldungen oder Fluktuation.

6. Umgang mit Veränderung

Nicht jeder mag Veränderungen. Es gibt Menschen, bei denen Veränderungen sogar große Ängste auslösen. Wenn im Unternehmen beispielsweise das Betriebssystem geändert wird fühlt sich mancher Mitarbeiter in seiner Kompetenz bedroht. Er weiß, er fällt zurück auf eine Lernstufe, muss raus aus seiner Komfortzone. Neues aneignen ist anstrengend und mühsam. Der Mitarbeiter weiß, dass er auf dem Weg zum selbstverständlichen Umgang mit dem neuen System so manche Talsohle durchschreiten muss.

So ist das mit jeder Veränderung. Der gefühlte Absturz, die Talsohle kommt auf jeden Fall. Schon bei der Ankündigung von Neuerungen herrscht daher alles andere als große Begeisterung. Veränderungen in Unternehmen wie ein neues Betriebssystem oder Umstrukturierungen jeglicher Form sind von außen aufoktroyiert. Sie sind nicht selbst gewählt.

Akzeptanz ist hier das Zauberwort. Der Mitarbeiter kommt um die Neuerung nicht herum, fühlt sich aber besser aufgehoben, wenn seine anfängliche oder auch länger andauernde Skepsis nicht „schöngeredet“ wird. Das ist, als wolle man einen Pessimisten dazu nötigen, alles mal positiv zu betrachten. Die Haltung des Mitarbeiters anzunehmen, heißt den Mitarbeiter wertschätzen. Damit er nicht das ganze Team infiziert, ist es notwendig herauszufinden, was er genau ablehnt und inwiefern er blockiert. In der Regel steckt schlicht Angst dahinter.

Noch interessanter wird der Blick auf den eigenen Umgang mit Veränderung. Selbst ein Mensch ohne Scheu vor Veränderung tut sich mit manchen Entwicklungen der heutigen Zeit schwer. Das fängt schon bei der Nutzung von Social-Media-Kanälen an. Die junge Generation hat einen selbstverständlichen Umgang damit, der Generation ab 40 oder 50 Jahren fehlt dieses Selbstverständnis. Sie ist nicht damit aufgewachsen. Viele verschließen sich den neuen Medien daher komplett.

Achtsamkeit ist das nächste Zauberwort. Es lohnt sich bei einer eigenen Abwehrhaltung gegenüber Neuem mal den Blick nach innen zu wagen und achtsam festzustellen, was da emotional los ist - ohne sich selbst zu verurteilen. Es geht schlicht um das Beobachten der eigenen Gedanken und Gefühle.

Jede Veränderung hat emotionale  Phasen. Nach der Neugier oder Begeisterung folgt sehr schnell die Ernüchterung oder Verzweiflung, weil es nicht so funktioniert wie vorgestellt. Daraus resultiert Ablehnung. Es Kann auch Trauer mit einhergehen. Sich auf Neues einzulassen heißt im Gegenzug sich von Altem zu verabschieden. „Wie schön waren doch die alten Zeiten!“ – dieser Satz fällt zwangsläufig bei jedem irgendwann. Für den Einen war das die Zeit in der Sachbearbeitung, als es noch kein lästiges Telefonklingeln gab und für den Anderen, als Akquise noch über Mundpropaganda oder Telefon und nicht über digitale Reichweite ging.

Achtsamkeit bedeutet, in sich selbst hinein zu spüren, welche Art der Emotion gerade mit der Veränderung einhergeht. Ein Verurteilen oder Verdrängen negativer Gefühle würde innerlich für noch mehr Unruhe, Unzufriedenheit und Ablehnung sorgen. Mit Achtsamkeit und Akzeptanz des eigenen Gefühls haben Sie die besten Chancen, der Veränderung gegenüber offen zu bleiben und diese schneller und leichter umzusetzen.

7. Balancen

Fernöstliche Philosophie ist für einen erfolgreichen Kulturwandel sehr interessant. Wenn Wissen glückliche, erfüllte Menschen produzieren würde, wären wir die glücklichsten Menschen überhaupt. Noch nie hat eine Gesellschaft über so viel Wissen verfügt. Und dennoch sind wir weit weg von Fülle und generell eher mit dem Mangeldenken beschäftigt.

Die fernöstliche Philosophie befasst sich mit dem Yin- und Yangprinzip. Das sind die komplementären Gegensätze der Welt, die Existenz und Wandel steuern. Ziel ist die gelebte Balance von Yin und Yang, von weiblicher und männlicher Energie, die in ihren Gegensätzen eine harmonische Ganzheit bilden, ein ordnendes Prinzip. Der Ausgleich sorgt für inneren Halt, Gesundheit, Entspannung und Einsicht sowohl im System des Einzelnen als auch in einem Firmensystem.

Als Ausgleich für das Chaos, das Digitalisierung und die ständige Erreichbarkeit der heutigen Zeit produzieren, brauchen wir Ruhe und innere Stabilität. Wer ständig erreichbar und „unter Strom“ ist, weil er mit Smartphone, Laptop und Co unter permanentem Medienkonsum leidet, dessen System gerät außer Balance und in Unruhe. Als Gegenpol brauchen wir mehr denn je Muße. Völliges Nichtstun und wenn es nur ein paar Minuten pro Tag sind, an dem unser Gehirn nichts leisten muss. Das bringt uns wieder in Balance.

Doch das ist nur ein Punkt.

Nehmen wir das System des Einzelnen – zu viel Kopf zu Lasten von Emotion bedeutet, dass wichtige Schlüsselfaktoren wie Empathie, Intuition und Kreativität verloren gehen. Das System ist damit beschäftigt, Gefühle zu verdrängen und wird auf Dauer krank. Zu viel Emotion bedeutet, übersensibel zu reagieren, Dinge zu persönlich zu nehmen und sich selbst zu behindern, weil der notwendige Pragmatismus oder strategisches Denken fehlen.

Ratio und Emotion im Einklang ergeben das Ganze. Weibliche und männliche Energie, Sozialkompetenz und strategisches Denken, Spannung und Entspannung, Aufmerksamkeit und Abschalten, all das sind gegensätzliche Pole, die in Balance sein müssen, wenn unsere Systeme nicht kippen sollen.

Das Thema Balance spielt für die Führungskraft von morgen eine große Rolle. Sie wird zwischen Entscheiden und Loslassen, zwischen Machen und Delegieren, zwischen strategisch und intuitiv immer wieder hin- und herswitchen müssen, wenn sie dem Wandel gerecht werden will.

Die Balance betrifft auch das gesunde Wachstum in einem Unternehmen. Zu viel Tagesgeschäft und Routinearbeiten gehen zu Lasten von Innovation und Erneuerungen. Bei zu viel Fokus auf Innovationen und Ideen geht schnell das Geld aus oder es fehlt die Machbarkeit. Wie viele junge Startup-Unternehmen haben tolle Ideen, die leider am Markt bzw. am Bedarf vorbei gedacht sind.

8. Zugehörigkeit

Im Musikbereich gilt der Grundsatz: Ein Orchester ist immer so gut, wie sein schlechtester Musiker. Im Sport dasselbe – eine Mannschaft ist so gut wie ihr schlechtestes Mitglied. Ein noch so guter Sturm bringt im Fußball nichts, wenn die Defensive nicht funktioniert.

Innovationsfähig zu sein heißt also, gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Das ist angesichts des Fachkräftemangels gar nicht so einfach. Rahmenbedingungen wie flexible Arbeitszeiten, Heimarbeitsplätze oder Sabbaticalmöglichkeiten sind das Eine – die Identifikation mit dem Unternehmen durch menschliche Werte wie ein Zugehörigkeitsgefühl ist etwas ganz Anderes. Mitarbeiter wollen sich gerne dem Unternehmen verbunden fühlen.

Laut aktueller Gallup Studie sind jedoch Mitarbeiter, die sich ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, erstaunlich selten: 70 von 100 Mitarbeiter geben an, sich nur wenig mit ihrem Arbeitgeber zu identifizieren, weitere 15 Prozent fühlen sich ihrem Unternehmen gar nicht verbunden und haben sogar schon innerlich gekündigt.

Ein Beispiel: Die rund 20 Mitglieder der Führungsebene eines großen Unternehmens haben die Aufgabe, Einsparpotenziale im Unternehmen zu identifizieren, Prozesse zu verschlanken und die richtigen Weichen in Sachen IT-Sicherheit und Digitalisierung zu stellen. Darüber hinaus will man ein attraktiver Arbeitgeber sein.

Allerdings herrschen auf Führungsebene gegenseitiges Misstrauen und Machtkonflikte. Auch hier ist man sich nicht einig über Tempo und Details der notwendigen Umstrukturierungen. Wenn man sich hier den gruppendynamischen Prozess anschaut, ist das Team dieser Führungsebene in einer Konfliktphase. Das Miteinander-Performen  ist nicht möglich, man scheitert jeweils an endlosen Diskussionen. Keiner ist bereit, von seinem Standpunkt abzuweichen oder die Meinung des Anderen zu akzeptieren. Von einem WIR-Gefühl sind die Mitglieder der Führungsebene weit entfernt.

Nach der intensiven Arbeit am Konfliktverhalten der Gruppe und am Identifizieren einer gemeinsamen Teamkultur ist das Miteinander in diesem Führungskreis ein Jahr später deutlich verändert. Die Mitglieder wundern sich über die positive Arbeitsmoral. Auf einmal erreichen sie mit dem WIR-Gefühl eine Disziplin und Effizienz, die sie selbst erstaunt. Sie sind in der Lage gemeinsame Entscheidungen zu treffen, die von jedem getragen werden. Sie entwickeln Ideen und Maßnahmen und bringen sie in einem nicht gekannten Tempo und Ausmaß in die Umsetzung. Aussage eines Beteiligten: „Ich hätte nicht gedacht, dass dieses Ringelpietz mit Anfassen so hilfreich ist.“

Zugehörigkeit ist ein Grundbedürfnis des Menschen. Die Zugehörigkeit bewirkt ein WIR-Gefühl beim Mitarbeiter. Er empfindet sich als Teil des Ganzen und wird die Unternehmensziele zu seinen eigenen machen und zum Erfolg beitragen. Doch wie lässt sich die Identifikation des Mitarbeiters erreichen?

Sie lässt sich nicht mit Geld, Komfort oder Status erkaufen. Das Unternehmen muss dem Mitarbeiter das Gefühl geben, ein wichtiger Teil des Ganzen zu sein. Wichtige Mitarbeiter werden in das Unternehmen eingebunden: Sie werden informiert und angehört, in ihrer Persönlichkeit gefördert und am Erfolg des Unternehmens beteiligt. Sie erhalten kleine Geschenke und stärken das WIR-Gefühl mit gemeinsamen Veranstaltungen. Unabhängig vom Rang.

Ein Logistik-Mitarbeiters möchte sich ebenso wichtig und als Teil des Ganzen fühlen, wie ein Ingenieur. Eine Putzfrau ebenso wie der Marketingleiter. Da sich alle Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren sollen, sind alle Mitarbeiter wichtig. Es geht also viel mehr um Respekt als um Leitsätze, die im Eingangsbereich hängen und nicht gelebt werden. Dafür braucht es heute so etwas wie einen Unternehmensgeist, dem sich die Mitarbeiter zugehörig und verbunden fühlen, und der nur durch eine gelungene interne Kommunikation erreichbar ist.

9. Rollen und Potenziale

Jeder Mensch ist mit einem einzigartigen unvergleichlichen Potenzial zur Welt gekommen. Ob er Zugang zu seinem Potenzial hat, hängt davon ab, in welchem „Geist“ er groß geworden ist. Unsre Gesellschaft ist nach wie vor im Mangeldenken. Das schulische System ist stark damit beschäftigt, Fehler aufzuzeigen, statt sich mit dem Talent des Kindes zu beschäftigen. „Du bist zu faul.“, „Du bist eine Niete in Mathe.“, „Du kannst nicht singen.“, „Du kannst nicht malen.“, „Du bist zu dumm.“, „Du bist ein Versager.“ Das sind Glaubenssätze, die den Mangel verstärken und das Selbstwertgefühl in den Keller treiben. Manchen Menschen gelingt es ein Leben lang nicht, sich von diesen negativen Glaubensmustern zu befreien.

Kehren wir die limitierenden Botschaften um und geben jedem Talent eine Bedeutung, dann entsteht ein gigantisch großes Potenzial. Beschäftigen wir uns damit, was unsrer Begabung entspricht, setzt das jede Menge Motivation frei. Ein musisches Kind, dem der Zugang zu Mathe fehlt, sich aber permanent damit auseinandersetzen muss, wird sich zunehmend als Versager fühlen. Im Gegensatz dazu wird es niemals müde zu singen, ein Instrument zu spielen oder zu zeichnen. Sich mit dem zu beschäftigen, was dem eigenen Potenzial entspricht, heißt mit Freude dabei zu sein und Energie aufzutanken, statt sie zu verlieren. Eine wunderbare Burn-Out-Prophylaxe.

Für ein Unternehmen heißt das: Jedes Talent hat im großen Ganzen seine Daseinsberechtigung. Es braucht sowohl den effizienten Macher, der das Team vorantreibt mit seinen Visionen und seinem schnellen Umsetzungsbedürfnis, dann wiederum braucht es die Assistenz, die im Hintergrund die Strippen zieht und dafür sorgt, dass jeder mit ausreichend Informationen versorgt ist und keine organisatorische Notwendigkeit vergessen wird. Es braucht die Beteiligten, die moderativ eingreifen, wenn die Stimmung kippt und der Meinungsaustausch in einer Endlos-Schleife der Diskussionen mündet. Sie sorgen für gegenseitige Akzeptanz und geben den Introvertierten eine Stimme, die ihre wertvollen Impulse sonst gerne vor den Alphatieren zurückhalten, weil sie Auseinandersetzungen scheuen oder zu wenig Zutrauen in die eigenen Ideen haben. 

Mitarbeiter an der Basis  z.B. in der Logistik oder in der Produktion haben einen sehr guten Blick wie interne Prozesse optimiert werden können. Eine weibliche Geschäftsführungsassistenz hat schon aufgrund ihres Geschlechts eine andere Sicht auf ein Unternehmen als ein männlicher Geschäftsführer. Sie ist das Multitasking in Person. Sie kümmert sich um die organisatorischen Abläufe,  sie ist diskrete Vertrauensperson, sie berät die Geschäftsführung im Hintergrund,  Immer mehr hat sich diese Rolle von der reinen Sekretärin hin zu einer Partnerin der Geschäftsführung auf Augenhöhe entwickelt. Mit ihrem natürlichen Mutterinstinkt hat sie ein Gespür für die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die Wechselwirkungen der Beziehungen.

Anderes Beispiel: Ein junges Startup Unternehmen möchte Content-Marketing über die Social-Media-Kanäle betreiben. In einem vierköpfigen Team gibt es zwei Mitglieder, die sich sehr gut mit den modernen Medien und Content-Marketing auskennen. Sie haben ausgiebig getestet, welche Faktoren dazu führen, die Reichweite zu steigern, Der eine mit seinem Marketing Know-how, der andere mit den technischen Kenntnissen. Allerdings sind sie sind darauf angewiesen, sinnvollen Inhalt zu liefern, der für die User Mehrwerte bietet.

Und da kommen die anderen beiden Teammitglieder ins Spiel. Aufgrund ihrer beruflichen Vorerfahrung bringen Sie genau das mit. Im Meeting akzeptiert sich jeder in seinen  unterschiedlichen Rollen. Die Erfahrungen und Ideen befruchten sich gegenseitig, es herrscht eine Teamdynamik, aus der heraus großartige Impulse entstehen, jeder inspiriert jeden. Das setzt Energie und Kreativität frei.

Wenn wir diese neun Grundregeln für einen erfolgreichen Kulturwandel beherzigen, wird der Weg frei für ungeahnte Potenziale. Es gibt noch viel Luft nach oben.

Autorin: Anke Ames